1-GİRİŞ: İşçi işveren ilişkileri ve işçi hakları konusu iş hukukunun mevzuatındadır. Ancak işsizliğin yoğun olduğu ülkemizde bu konular gerektiği kadar aydınlatılmış olmamakla beraber uygulamada birtakım sıkıntılar yaşanmaktadır. Şöyle ki iş bulmanın bin bir zorlukla gerçekleştiği bir ortamda işsiz kalma korkusuyla işçiler haklarından feragat etmek durumunda kalabilmektedir.

Ülkemizde 2021 verilerine göre işçi sayısı 14,371,096 olup bunlardan 1,917,893 kişi sendikalı çalışmaktadır. Sendika işçi haklarını korumak, işçinin geleceğine yön vermek için kurulmuş sivil toplum örgütüdür.

Birçok işçimiz kendi hakları konusunda bilgi sahibi değildir veya okuma araştırma yapma gereği duymaz. Onun için sigortalı bir işte çalışmak en büyük servettir. Buna mukabil bazı patronlarımız işçilerinin kıymetini fazlasıyla değerlendirmekte; onun tatil hakkını, mesai ücretini, işten kendisi çıksa bile yasal tazminatını son kuruşuna kadar ödemek suretiyle işçinin mağdur olmasını önlemektedir. Tabii ki böyle bir patrona bağlı olarak bu tür bir işletmede çalışmak işçi için son derece önemlidir. Ancak bazı patronlar ise kendisi için çok az değere sahip olan veya hiç değere sahip olmayan işçi hakkını vermekten imtina etmekte hatta işyerlerinde sözlü şiddet uygulamakta ve böylece çalışanlarını korkutarak kendi hükümlerini geçerli olması mesajını vermektedirler. Doğal olarak işçiler de patron ne verirse razı olmak durumunda kalmaktadırlar. Ülkemizde özellikle işten çıkanların hakları işveren tarafından verilmemekte ve bunu kendilerine kar saymaktadırlar. Ve çok defa da resmî tatil günleri onlar için geçerli değildir ve de fazla mesai ücreti ödemezler.

2-Yukarıda belirttiğim gibi hukuk konusu olduğu için aşağıdaki işçi haklarını besler. Av sitesinden yardım alarak yazmaya çalışacağım.

1-İşe iade hakkı: İşveren işçisini işten çıkarmak için kendisine yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sebepsiz veya kendisine haber verilmeden işten çıkarılan işçi, işten çıkarıldığı tarih baz alınmak suretiyle bir ay içinde işe tekrar alınma talebinde bulunma hakkı vardır. Böyle bir durumda işyerinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ve işçinin iş güvencesinden yararlanma koşullarını taşıyıp taşımadığı önceden tespit edilmiş olmalıdır. Ayrıca işçinin işe yeniden alınma davası açabilmesi için işyerinde 30’dan fazla çalışanın olması ve en az 6 aylık kıdem tazminatına hak kazanmış olmak gerekir. Dava sürecinde mahkeme tarafından hak kazanan işçi, aynı koşullarda işe alınmak durumundadır. Aksi halde işçiye dört aydan az olmamak üzere işveren tarafından tazminat ödenmesi gerekecektir. Ayrıca işçinin boşta kaldığı süre için de dört aylık ücret işveren tarafından işçiye ödenmek zorundadır.

2-Kıdem Tazminatı hakkı: Çalışanlar için en önemli konulardan biri de kıdem tazminatıdır. Yasaya göre kıdem tazminatı, işçilerin zor günleri için sosyal devlet kuralları gereği verilmiş bir haktır. Geçerli bir nedene bağlı olmaksızın işten çıkarılan işçi bir yıldan az olmamak üzere çalışmış ise kıdem tazminatı hakkı geçerlidir. Ayrıca bazı koşullarda işten ayrılan işçinin de kıdem tazminatı hakkı korunmuştur. Örneğin hastalık, askerli görevi gibi. Kıdem tazminatı her yıl için bir aylık brüt ücret esas alınarak hesaplanmalıdır. Tazminat hesabına varsa işçinin yemek, giyecek, yol paraları da eklenmelidir. (Giydirilmiş ücret)

3-İhbar tazminatı hakkı: Süresi belirsiz iş anlaşmalarında işten çıkma veya çıkarılma durumunda taraflar birbirlerine belirli bir süre önceden bildirmesi yasal koşuldur. Çünkü işçi bu süre içinde kendisine başka iş bulacak, işveren de çıkarılan işçinin yerini doldurması için tanınan süredir. İşçi geçerli bir sebebe dayanmaksızın işten ayrılmak istiyorsa yasada belirtilen sürede bildirmek zorundadır. Aksi taktirde işverene tazminat ödemek zorunda kalabilir. İhbar süreleri aşağıdaki gibidir.

6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta,

6 ay – 1,5 yıl arası çalışmış işçi için 4 hafta,

1,5 yıl – 3 yıl arası çalışmış işçi için 6 hafta,

3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta ihbar süresi bulunmaktadır.

Yukarıda belirtile süre boyunca iş akti devam eder ve süre sonunda iş akti sona erer. İşveren yukarıdaki sürelere uymadığı taktirde işçinin ihbar tazminatı hakkı olur.

4-Fazla mesai ücreti hakkı: Yasaya göre işçi haftalık çalışma saati 45 saattir. Ve bu süreden fazla çalışılması durumunda işçiye fazla mesai ücreti ödenmesi gerekir. Ancak verilen çay molası vb. gibi dinlenme araları çalışma saatine dahil değildir. İşçi, bu süreleri istediği gibi kullanmazsa veya bu süreleri çalışmaya hazır bir şekilde geçirdiği taktirde ara dinlenme ve mola saatleri çalışma süreleri hesabına dahil edilir. İşçinin günlük 11 saatten fazla çalışması veya yasal olarak gece kabul edilen20,00-06,00 saatleri arasında 7,5 saatten fazla çalışması durumunda işveren fazla mesai ücreti ödemekle mükelleftir. Fazla mesai ücreti ödenmemesi işçi tarafından iş akdinin bitirilmesi hakkını elde eder.

5-Yıllık izin hakkı: İşçinin izin kullanım süresi çalışma süresi ile doğru orantılıdır. Yasaya göre işçinin izin süreleri;

*1-5 yıl arası çalışanlar için 14 gün

*5-15 yıl arası çalışanlar için 20 gün

*15 yıl ve daha üzeri çalışanlar için 26 gün izin kullanma hakları mevcuttur.

Bir işçi çalıştığı süre boyunca izin kullanım hakkı var ve bunu kullanmamış ise işten çıkarılması sırasında kullanmadığı izin hakları kendisine ödenmek zorundadır. Hak eden işçinin izin kullanımına engel olunması ise iş akdinin feshine sebep olabilir.

6-Resmi bayram günleri ve genel tatil ücreti hakkı: Ülkemizde resmî tatil günleri; 1 Ocak,23 Nisan,19 Mayıs,15 Temmuz,30 Ağustos,29 Ekim ve dini bayram süreleri olarak yasayla belirtilmiştir. İşçi belirtilen tatil günlerinde işveren tarafından çalıştırılıyorsa, işçinin günlük ücretinin %50 fazla sı tutarında ücret ödenmesi gerekir.

7-Asgari geçim indirimi hakkı: Kısaca AGİ denilen bu uygulama işçilere tanınan gelir vergisi indirimidir. Bu indirim tutarı, işçinin medeni durumuna yani evli olup olmamasına, evli ise eşinin çalışıp çalışmamasına ve çocuk sayısına göre belirlenir. Asgari geçim indirimi işçiye her ay verilmelidir. Verilmediği taktirde kıdem tazminatı ve işçinin diğer alacaklarına eklenmek zorundadır.

8-Hafta tatili ücreti hakkı: İşçinin 7 günlük hafta içinde en az bir gün yani 24 saat kesintisiz izin verilmesi gerekir. Aynı şekilde işveren tarafından hafta tatilinde de çalıştırılan işçiye günlük ücretinin %50 fazlası ödenme zorunluluğu vardır.

9-Ayrımcılık tazminat hakkı: İşverenler her işçisine eşit davranmakla mükelleftir. Burada amaç, haklı bir sebep olmadıkça işçiler arasında farklı uygulamalar yapılmasının önüne geçmektir. İşçi, işverenin eşit davranma ilkesini ihlal ettiği taktirde 4 aylık tutarında ayrımcılık tazminatı hak eder. Örneklemek gerekirse bazı işçilere ikramiye verilmesi, bir kısmına zam yapılması gibi. Burada ince ayrıntı, işveren çalışan her işçiyi aynı aynı konuma getirmek zorunda değildir. Esas olan yapılan işin aynı olması, kıdem süresi arasında farklılık bulunmayan işçiler için ayrımcılık söz konusu değildir.

10-Sendikal tazminat hakkı: İşçinin sendikaya katılması ve sendikanın sağladıklarından yararlanması en doğal hakkıdır. Toplu iş sözleşmesinde yer alan hükümler dışında işveren, sendikaya üye olan ve olmayan işçiler arasında çalışan hakları bakımından değişik uygulamalar yapamaz. Sendika üyesi olduğu için işten atılan veya sendikal faaliyetleri nedeniyle ayrımcılık gören işçinin 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ve diğer haklarını talep edebilir.

11-Mobbing nedeniyle Manevi tazminat hakkı: İş hayatında işçilere gerek patron tarafından işten çıkması için; gerekse işçiler tarafından psikolojik şiddet, baskı, taciz gibi fiiller yapılabilmektedir. İşveren bu tür fiillerin önlenmesinde sorumluluğu olduğu gibi, diğer işçilerin de bu tür eylemlerine engel olmak zorundadır. Bu tür saldırılara uğrayan işçi manevi tazminat isteyebilir.

12-İşsizlik ödeneği hakkı: İşsizlik ödeneğinden yararlanabilmek için aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekir.

*İşçinin kendi isteği dışında işine son verilmesi

*İşçinin çıkarıldığı iş yerinde en az 120 gün çalışmış olması

*İş akdinin bittiği tarihten önceki üç yıl boyunca, işçinin adına en az 600 günlük işsizlik sigortası primi ödenmiş olmalıdır.

3-SONUÇ:Yukarıdaki özelliklere haiz olan işçi, işsizlik maaşı alabilmesi için iş sözleşmesinin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde başvuru yapmak zorundadır. Başvuru yapılmaksızın işsizlik maaşı kendiliğinden bağlanmaz.

Ülkemizde işten çıkarma nedenleri arasında en yaygın olanı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymama olarak yaygındır. Amaç işçiye tazminat ödemekten işverenin kurtulmasıdır. Bu durumda işçi dava açarak gerçek fesih sebebini ispatlama yoluna gidebilir. Açılan davayı kazanan işçiler toplu olarak işsizlik maaşı alabilirler.

Saygılarımla

ZAFER ÖZCİVAN

Ekonomist